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員工福利
職工福利委員會
台灣地區威強電及百視美均設有職工福利委員會，統籌規劃並實施多元福利，涵蓋生活照顧、健康保障、活動參與與家庭支持等多元面向，致力於提升員工福祉與職場滿意度。
營造幸福職場
大陸地區芯發威達集團
本著增加員工凝聚力 與 提升員工 工作滿意度， 於 2024 年 相續開展 多項 主題企業活動，
助力員工平衡工作與生活，在釋放員工身心壓力的同時升化團隊凝聚力，營造和諧友職場氛圍。
週末放映室 ：週末下午提供電影放映 豐富 員工 文娛活動 。
端午“粽”動員、歡樂嗨翻天 ：舉辦團隊包粽競賽活動，熱絡員工感情，同步感受佳節氛圍。
2024 · HALLOWEEN 撒糖狂歡節
芯發威達集團迎接未來之星：員工子女參觀學習活動 (2024 年 7 月)
人才培育與發展
本公司秉持「人才即資產」的理念，持續強化員工培育、職涯發展與留才機制，致力於打造具吸引力的工作環境與永續共榮的企業文化。透過制度化管理與多元化措施，鼓勵員工主動學習、參與決策、共享經營成果，強化組織競爭力與凝聚力。
為提升員工專業能力與領導潛力，本公司設置教育訓練中心，建構完善的訓練體系，擬定年度訓練計畫與目標，涵蓋以下項目，透過內外部訓練課程，提升整體員工素質與組織競爭力。

  新進人員訓練：協助新進同仁快速融入組織文化與作業流程。

 專業技術培訓：定期辦理與職務相關之技能課程，提升專業知能。

 主管才能發展：強化領導與管理能力，培育儲備幹部。

 知識分享與讀書會：鼓勵內部交流與自主學習，增進跨部門合作與創新思維。
 
人員培訓成果統計：
 
員工退休制度
為保障員工退休後之基本生活與法定權益，本公司依據各營運地區勞動法令，建置完善之退休制度，並依員工所在地及適用制度分別提撥退休金或社會保險，確保退休準備具持續性與穩定性。
台灣地區退休制度，涵蓋確定給付制（舊制）與確定提撥制（新制）兩種制度，依員工選擇分別管理與提撥退休準備金。
 
確定給付制退休金（舊制）
依據本公司制定之「退休辦法」，對適用勞基法舊制之正式聘用員工，依其工作年資計算退休金給付。工作年資滿一年者給予兩個基數，超過十五年後每年增加一個基數，最高上限為四十五個基數。退休金基數標準為退休前六個月之平均工資，未滿半年以半年計，滿半年者以一年計。
本公司依工作年資及退休前六個月平均薪資計算退休金，並提撥退休準備金至台灣銀行勞工退休準備金專戶，由勞動基金運用局統籌管理。此專戶於2024年底之計畫資產公允價值為新台幣11,850千元，高於公司當年度之確定福利義務現值2,518千元，顯示該退休計畫處於資產充足狀態。
 
確定提撥制退休金（新制）
自民國2005年7月起，依據《勞工退休金條例》實施新制，本公司為適用新制之員工依其申報工資按月提繳6%退休金至個人勞退專戶，由政府機關統籌管理與投資運用，員工退休時可依法提領累積金額。
大陸地區公司依法參加當地基本養老保險制度，依據《中華人民共和國勞動法》與《社會保險法》相關規定，按月為正式聘用員工繳納養老保險。公司與員工依上海市規定比例共同負擔保費，由政府部門統籌管理。退休時，員工可依政策依法領取退休金，作為其基本退休保障。
美國地區子公司則依據聯邦及州政府勞動法規，為員工依法參與社會安全制度（Social Security），公司與員工各按比例（6.2%）提繳社會安全稅，另公司亦提供自願性的退休儲蓄計畫（401(k)），鼓勵員工為未來退休生活進行規劃。截至2024年，共有21位員工參與401(k)計畫，公司統一提供相當於員工薪資4%的提撥金額作為雇主配合供款，協助員工累積退休資產。
 
員工多元平等
本公司致力於多元化與包容性的職場，確保每位員工在招募、任用、工資、福利、培訓機會、工作安排、晉升、獎懲、解雇等都受到公平的對待。招募甄選人員時以人員能力及職務合適度作為考量，不因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分，而在雇用方面的條件上有所差別與歧視。
為創造沒有歧視、欺淩、騷擾、誹謗、侵害和暴力等不當行為的職場環境，訂定相關辦法並定期進行教育訓練，增進每位員工性別平權與包容的觀念，同時設置申訴管道及處理委員會，以確保每個不公平待遇在第一時間被重視與處理。
截至目前為止，本公司並無任何性別、種族歧視案件或是違反人權之情事。
 
員工結構多元化
男女薪酬比率
本公司之薪酬政策係以員工所擔任職務與職責為基礎，並全面遵守各地政府之勞動法令，確保薪酬制度之公平性與合規性。在台灣，遵循「勞動基準法」、「性別工作平等法」等相關法規；於中國大陸，依據「勞動法」、「勞動合同法」等規定；在美國地區依循美國聯邦及加州勞工法令(如California Labor Code 及 Wage Orders等)執行薪資制度與人力管理。公司訂定之敘薪標準不因性別、年齡、種族等因素有所差異，致力於提供平等報酬與職涯機會。
2024年管理職男性平均薪酬高於女性，主係男性高階主管比例高於女性；非管理職中，研發與工程相關職務以男性為主，行政與後勤職務則多由女性擔任，反映不同職能領域的性別分布特性，進而影響整體薪酬統計結果。未來公司將持續關注各職務領域之性別比例變化，並於關鍵職務的內部接班與外部招募過程中，強化對多樣性與性別平衡的考量，以促進組織整體的多元與包容發展。
      (註1)基層人員指製造單位非主管職人員；管理職係具管理責任之主管。
      (註2)薪酬含本薪、伙食津貼、工作加給、職務加給、值班津貼、三節獎金、員工分紅、業績獎金、營運獎金、久任獎金。
      (註3)薪酬統計係以當年底在職人員資料為準
      (註4)美國子公司基層人員僅男性，故無法揭露男女薪酬比例。
 
基層員工薪酬政策
本公司公司章程第十九條明訂：
本公司年度如有獲利，應提撥5%~20%為員工酬勞，由董事會決議以股票或現金分派發放，其發放對象包含符合一定條件之從屬公司員工，該一定條件由董事會訂定之；本公司得以上開獲利數額，由董事會決議提撥以不高於3%為董事酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。
前項員工酬勞數額中，應提撥不低於5%分派予基層員工。
員工酬勞及董事酬勞分派案應提股東會報告。
 
工作環境與員工人身安全之保護措施
本公司每年辦理員工健康檢查，每月並邀請醫師臨廠服務，以維護員工安全與健
本公司提供安全與健康的工作環境，已取得ISO 45001職業安全管理系統認證。每年定期進行作業環境監測；依員工人數配置急救人員，每年舉辦消防逃生演練，定期進行消防設施檢查修繕，確保工作場所安全及遇緊急事故或災難時能妥適因應；每年辦理員工健康檢查，每月醫師臨廠服務，以維護員工健康。依職業安全衛生法辦理勞工安全衛生工作，防止職業災害發生；制定各項「安全衛生工作守則」，包括工作環境與員工人身安全相關規範，供員工依循執行。
本公司近二年職業安全相關教育訓練實施情形如下：
年度
教育訓練人次
教育訓練時數
112
99
227
113
83
189
 
員工滿意度調查
一、員工滿意度調查實施情形
本公司為持續掌握員工對組織治理、管理制度與職涯發展之認知與感受，於 2025 年10月辦理年度員工滿意度調查。
本次調查以全體員工為對象，採匿名方式進行，藉以確保回饋意見之真實性與代表性。
調查對象：全體員工
有效樣本數：376 份
覆蓋率：100%
調查單位：人資行政部
調查頻率：每年一次
調查期間：2024/10/01~2025/09/30
調查結果顯示，員工整體對於公司在個人專業發展與成長、主管管理方式及同事情誼等面向具有較高滿意度；
相對而言，於公司理念與個人工作價值觀之契合度、公司整體形象，以及員工對外部職涯選項之觀感等面向，仍有進一步精進空間。
 
二、調查結果之治理意涵與風險辨識
本公司進一步分析滿意度相對較低之項目，認為其並非單一人力資源措施問題，而係反映組織在企業文化傳遞、價值共識建立、雇主品牌認知與長期職涯發展透明度等治理層面，仍有強化空間。
若未妥善因應，可能影響員工對公司長期發展方向之認同，並增加關鍵人才流動風險，進而對組織營運穩定性與永續發展產生潛在影響。
 
三、改善計畫與後續推動作法
因應前述調查結果，本公司已規劃並將於 2026 年起逐步推動以下改善計畫，作為強化組織治理與人才永續發展之重要措施：
（一）導入人才盤點與接班人計畫
透過系統化人才盤點，辨識高潛力人才、專業關鍵人才及關鍵管理職，建立明確之接班人梯隊與培育藍圖，提升員工對公司長期職涯發展之可預期性與信任感，強化個人職涯規劃與公司發展方向之連結。
（二）強化企業理念與管理價值之內部溝通
結合人才盤點結果與管理職培育機制，於管理訓練與內部溝通中，進一步落實公司核心價值與治理理念，使主管管理方式與企業文化能一致傳遞，提升員工對公司理念之認同度。
（三）降低關鍵人才異動之營運風險
透過接班人計畫與關鍵職務備援機制，降低組織對單一關鍵人員之依賴，確保營運與管理決策之穩定性，並作為後續績效管理、職涯發展與留才措施之重要依據。